Lo primero que habría que aclarar es que los conflictos entre profesionales son absolutamente normales y que se acrecientan en periodos de mucho estrés e incertidumbre. Y a nadie se le escapa que el momento actual es uno de los de mayor estrés e incertidumbre que se recuerdan en los últimos tiempos. Hay preocupación por la salud, por el empleo y por el futuro, y todo ello en un contexto complejo en el que cambian la realidad del trabajo y la manera en que mantener relación con las personas del entorno laboral y personal. Las emociones están a flor de piel, y cuando eso sucede, cualquier chispa es fuego para que prenda la gasolina de los conflictos. Mucho más cuando las relaciones son a distancia y con una pantalla por medio.
La falta de contacto físico no sólo no solventa los conflictos laborales, sino que generalmente los acrecienta. No sólo eso; el teletrabajo es un caldo de cultivo perfecto para que surjan nuevos problemas, que antaño desconocíamos, como resultado de esa distancia que de pronto se interpone entre los profesionales de un mismo equipo.
Sin duda, se tiene que aprender, comprender y manejar estos nuevos modos de relación.
Hay unos cuantos tips, a modo de consejos, que pueden ayudarnos a gestionar los teleconflictos.
No se trata de evitarlos, (la táctica del avestruz es un mal remedio contra los verdaderos problemas), pero sí tratar de no alimentarlos innecesariamente o no crearlos de forma artificial, cuando es por una tontería.
Los conflictos son necesarios en numerosas ocasiones. Ayudan en el crecimiento del equipo, al desarrollo individual de los profesionales, en la toma de decisiones, etc…
Los conflictos necesarios nacen de la gestión de la diversidad. Aportan valor.
Otra cosa muy diferente es la conflictopatía.
El primero de esos consejos es tener mucho cuidado con la manera en que se comunica. El contacto físico permite modular mucho mejor nuestras palabras a través del tono, el gesto o la expresividad del rostro. Algo que es especialmente útil cuando hay que trasladar mensajes difíciles. En la distancia se pierde este ‘atenuador’ o traductor de emociones. Muchos, sin embargo, lo olvidan y se limitan a escribir en un whatsapp o un email lo que no pueden decir de palabra. Es un grave error. Porque un texto escrito puede transmitir una frialdad o unas intenciones que quizá no estaban en el ánimo de quien lo redactó.
Hoy más que nunca, hay que saber cuando sí y cuando no usar esos medios escritos. Es tiempo de descolgar mucho más el teléfono para que, al menos, el tono de la voz llegue nítidamente al interlocutor y le transmita una información, también con el carácter ‘emocional’ adecuado, y que vaya más allá de la literalidad del mensaje.
Un sistema de videoconferencias como Zoom o Teams puede reforzar aun más ese registro más personal, al permitir que los compañeros se ven las caras, aunque sea a través de una pantalla. En ese sentido, un recurso que puede resultar interesante para darle naturalidad a estos formatos, en los que muchos usuarios siguen siendo novatos, es quitarle hierro y formalidad los mismos, por ejemplo, innovando en la tipología de la propia convocatoria de reunión. Un café o un afterwork virtual no solo pueden mejorar la disposición de los convocados a comunicarse por estos canales, sino que pueden ayudarles a aprender a hacerlo. Es momento de revalorizar el contacto informal, aunque sea a través de medios telemáticos. Eso sí, a ser posible en horario laboral.
En el caso de los mensajes escritos, también es posible mejorar la comunicación y el efecto emocional que provocan. Por ejemplo, si hay que transmitir un mensaje de cierta complejidad o extensión, es mucho mejor escribir un whatsapp con un simple “me gustaría hablar contigo” que inundar a pantalla del interpelado con una interminable ristra de texto apretujado y de difícil digestión. Con esa simple llamada, ya estás creando una predisposición para tratar el asunto de que se trate con la seriedad pertinente. Alternar las comunicaciones de equipo con un aumento de las sesiones one to one, en las que se potencie un feedback asertivo y orientado a futuro mejorará las relaciones personales con los protagonistas, sea en modo de arriba a bajo o bien en modo botton up.
Respetar el derecho a la desconexión de las personas es otra infalible clave anti-conflictos. Si no se quiere cabrear a un compañero o colaborador innecesariamente, no hay que llamar ni le mandar un whasapp a deshoras. Se tiende a olvidar que la gente ahora esta trabajando desde casa, pero no en casa. El teletrabajo no implica disponibilidad 24/7/365, salvo excepciones. Herramientas asíncronas como Slack o Trello pueden ayudar a comunicarnos con los compañeros sin resultar intrusivos.
Recomiendo además hacer pausas en el trabajo, mini-breaks que recuerden que la vida de teletrabajo no se limita al teletrabajo; es esencial para encontrar un cierto equilibrio y estar en paz con el mundo y, de paso, con nuestras familias. A veces, pisar el freno es difícil, especialmente cuando no hay un horario prefijado. Pero siempre se puede ejercer de “máquina de fichar”, poniéndonos alarmas en el ordenador o en el smartpohe que avisen de que ha llegado el momento de ‘robarnos’ cinco minutos para tomar un vaso de agua, comprobar si queda leche en la despensa o a llamar a un familiar para saber cómo le ha ido en su cita médica.
Fuera del trabajo, también es muy importante encontrar un hobby. Un rato de bicicleta estática, tocar un instrumento musical o hacerse un puzzle de 10.000 piezas. Cualquier afición, (es recomendable que siempre haya algo de gym cardio), que resulte satisfactoria y sirva para relajar tensiones y asegurar la desconexión.
Teleconflicto: Los managers a examen
Los mandos suelen ser los grandes generadores, (y también a veces sufridores), de conflictos en relación al trabajo en remoto. Normalmente, vienen provocados por tres grandes desestabilizadores. El primero es la sensación de pérdida de control. Al no tener a sus colaboradores delante y no poder verlos aporreando el teclado, a muchos jefes, especialmente los de la vieja escuela, o vieja mente, empieza a correrles un sudor frío por la frente. “¿Y si no están trabajando?”, se preguntan angustiados. La solución es este problema no es fácil. Implica un cambio radical de la cultura organizativa hacia un modelo en el que el nivel de desempeño no lo determine una cantidad de horas trabajadas, sino unos resultados contrastados sobre tareas y objetivos previamente fijados.
El segundo desestabilizador es la urgencia innecesaria. La tendencia de muchos jefes, managers, a pedir las cosas “para antes de ayer” se ha acrecentado en estos meses de teletrabajo forzoso. Y a veces el querer algo para ya está justificado, pero en otras muchas ocasiones no. Exigirlo por sistema cuando a lo mejor ni siquiera se han molestado en preguntar al colaborador cuál es su carga de trabajo o si el encargo es compatible con su propia lista de prioridades es una fuente de conflicto asegurada.
El tercero es el manejo de las expectativas. En la nueva normalidad hacer las cosas como se hacian en la vieja normalidad es un problema. Sobretodo porque al hacerlo así no estarás respondiendo a las nuevas necesidades de los colaboradores. Los nuevos retos necesitan respuestas novedosas, no más de lo mismo.
¿Cómo se pueden solucionar estos problemas? En primer lugar, trabajando con sentido de equilibrio. Hay que intentar preguntar antes de juzgar, la comunicación es clave. Siempre hay que tener presente que en toda relación hay dos partes, y que cada una tiene sus intereses y motivos para actuar del modo en que lo hace. Practicar la escucha empatía puede aliviar tensiones y resolver muchos conflictos antes de que lleguen a producirse.
Humildad para aprender a aceptar que las reglas del juego han cambiado, ya que esta humildad es una de los huevos de oro en el nuevo gallinero. En el momento en el que ser capaces de asimilar que se está en un nuevo escenario, gran parte de la frustración que se siente porque se intenta manejar problemas nuevos con recetas viejas, desaparece.
Reconocimiento, en su justa medida, es la tercera fórmula. En periodos de incertidumbre se necesita una palmadita en la espalda que diga que este es el camino adecuado, que las cosas van bien. También los jefes lo necesitan, por cierto... Y mucho.
En el momento en los que soportan mucha carga sobre sus hombros, que sus colaboradores reconozcan el esfuerzo no es una cuestión de peloteo, sino de pura justicia.
Se debe recordar, trabajar desde casa, no en casa.
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Fuente original: Comunicae.es.
